El 64% de los talentos en Ecuador tiene una percepción positiva de su líder

En Ecuador, el 64% de los talentos tiene una percepción buena o muy buena de su líder, según el estudio Líderes o Jefes de Multitrabajos. El dato muestra una valoración favorable del liderazgo, pero también plantea una pregunta clave para Recursos Humanos: qué comportamientos sostienen esa confianza y cuáles pueden deteriorar el vínculo con los equipos. 

Qué dice el estudio sobre liderazgo en Ecuador

La percepción positiva de los talentos ecuatorianos sobre sus superiores creció 3 puntos porcentuales frente al 2025. Por otro lado, el 54% considera que su superior es un líder, 4 puntos más que en el análisis anterior.

Para los talentos no es lo mismo “tener un jefe” que “reconocer un líder”. El cargo puede ordenar responsabilidades, pero no garantiza legitimidad frente al equipo. La legitimidad se gana cuando la persona que lidera escucha, orienta, enseña, reconoce y toma decisiones con un criterio que el equipo puede entender.

Qué comportamientos hacen que un jefe sea percibido como líder 

Los talentos describen al liderazgo desde comportamientos que afectan su manera de trabajar:

• El 60% valora que su líder escuche las necesidades del equipo. Escuchar significa que una persona pueda plantear un problema y recibir una respuesta que ordene, acompañe o explique por qué algo no puede cambiar en ese momento. Cuando esa escucha no existe, el equipo aprende a callar información que después puede impactar en clima, desempeño o rotación.
• El 55% destaca que su superior contribuya al crecimiento personal y profesional. No alcanza con que una persona coordine tareas. Si tiene equipo a cargo, también influye en lo que otros aprenden, en la autonomía que ganan y en las oportunidades que se animan a tomar dentro de la organización.
• El 52% espera reconocimiento por los logros del equipo. No se trata de celebrar todo ni de usar el reconocimiento como fórmula automática. El reconocimiento funciona cuando es oportuno, concreto y proporcional al esfuerzo realizado. Si aparece tarde o de forma genérica, pierde fuerza. Si nunca aparece, el equipo puede interpretar que cumplir, resolver o sostener resultados no cambia nada.

Por qué una mala relación con el líder puede afectar la permanencia 

El liderazgo se filtra en la dinámica completa del equipo: cómo se conversa, cómo se corrige, qué temas se evitan, qué conflictos se resuelven y cuáles se acumulan.

Un buen clima laboral puede deteriorarse rápido si las personas sienten que no hay apoyo, que el error se castiga sin enseñanza o que las decisiones bajan sin explicación.

El estudio también muestra que el 62% de los talentos ecuatorianos pensó en renunciar a su trabajo por una mala relación con sus líderes. Una mala relación con quien lidera puede dejar de ser un conflicto individual y convertirse en un riesgo para la continuidad del equipo.

Para las organizaciones, lo importante es ser capaz de distinguir cuándo una tensión puntual se volvió un patrón: baja participación, poca confianza para preguntar, errores que se repiten porque nadie enseña, personas que evitan conversar con su superior o equipos que dependen de una sola persona para destrabar todo.

Qué pueden hacer las organizaciones para fortalecer liderazgos positivos

El 79% de los profesionales en Recursos Humanos informa que no implementa estrategias para ayudar a las personas en posiciones jerárquicas a desarrollar liderazgo. 

Las organizaciones pueden trabajar el liderazgo solo cuando el conflicto ya está instalado, o pueden tratarlo como parte del diseño de gestión de personas.  

Un primer paso es definir qué espera la organización de una persona que lidera. Hay que traducirlo a conductas observables: cómo comunica prioridades, cómo da seguimiento, cómo enseña, cómo reconoce, cómo corrige y cómo actúa cuando el equipo no llega a un objetivo.

También es importante revisar las promociones internas. Un buen desempeño individual no siempre anticipa una buena gestión de personas. Antes de asignar un equipo, Recursos Humanos puede evaluar si ese perfil sabe explicar decisiones, acompañar procesos de aprendizaje y sostener conversaciones difíciles sin recurrir al autoritarismo.

Fortalecer el liderazgo se traduce en no dejar librado al azar un factor que influye en la experiencia laboral, el clima, el compromiso y las condiciones que hacen que las personas quieran permanecer en una organización.

Cómo contratar perfiles con capacidad real de liderazgo

La selección de nuevos perfiles con personas a cargo necesita precisión: si el rol implica liderar, la entrevista y la evaluación deberían indagar cómo esa persona escucha, resuelve conflictos, da feedback y acompaña el desarrollo de otros.

La definición del rol necesita ser clara desde el aviso: responsabilidades, alcance del equipo, expectativas de comunicación y habilidades de liderazgo requeridas.

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